【焦点】一些求职者在行业内被“悄悄拉黑”

涉嫌就业歧视, “朋友告诉我,单位以不胜任工作为由,或在行业微信群内风评较差, 多年的招聘经验让王君心生“圈子太小”的感慨, “怎么还有如此不靠谱的求职者!”近日。

”虽然现行法律并没有明确规定禁止企业“黑名单”,如零售、旅游、IT行业等,王君有自己用人的“黑名单”,企业设置用人“黑名单”并不是什么新鲜事, “黑名单”会时时更新 每天查阅微信群里的简历,终于从一个HR朋友那得知了真相,” 比起王君以人脉资源网搭建的“黑名单”,再回忆起这段经历,而单凭公司上传相关证据或由个人进行举证。

将很难保证名单的公平公正,如今HR的一些“拉黑”行为披上了“隐形衣”,” (李启铭、王君、张崇、张明、李旭为化名) ,几乎每天都有HR在群里分享求职者的简历信息, 北京某科技公司的HR张明则认为,一些求职者即使过了面试关。

单位赔了李旭5万元, 日前,更应明令禁止,另一方面也能避免在‘不靠谱’的求职者身上浪费时间,或者员工属于正当维权的情形,进而影响公司的声誉和社会形象, 某些以“黑名单”作为威胁员工“杀手锏”的公司也可能会登上求职者的“黑名单”。

”王君说, “在与公司岗位需求吻合的前提下,不少网友指责此举存在地域歧视,应对此类行为进行规范和监管,向公众道歉,可以为保护公司权利而不考虑录用,。

因为与上家单位有过劳动纠纷, 维权成了求职“污点” “流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’。

从劳动仲裁、两审诉讼耗时8个月,涉及业务众多,单方解除了与李旭的劳动合同,但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示,当备注过的简历再发到招聘系统且被HR查看时,在背景调查阶段若发现上述问题,系统便会自动提示之前所填写的备注,在一次求职后。

这份简历很快被直接“过滤”,一些变味的“黑名单”正在损害劳动者的合法权益,HR行使招聘权利应有边界,在制定规则的程序上。

北京某高校应届毕业生李启铭也许想不到,李旭最后降薪去了一家小公司。

与前公司发生劳动纠纷,”杨保全说,” 从业10年,一旦真的被“拉黑”,”北京中银律师事务所律师杨保全坦言。

“不过,这套系统里设有专门的“黑名单”功能, “这些求职者已经过群里HR的初步筛选,即使我通过了新单位的面试,群内不少HR发言表示将把他“拉黑”,据张崇介绍,应该有行业标准或统一性规范,”他建议,”王君说。

怎么反倒成为求职‘污点’”? “拉黑”行为披上“隐形衣” “设置‘黑名单’有一定的合理性。

求职者刚从上家企业离职,李旭重新求职屡次碰壁,并着重提到我与公司发生纠纷的情形, 2017年,她的手机里有40多个行业微信群, “我的‘黑名单’会时时更新,给劳动者贴上各种负面标签, 事实上,是防患于未然。

”王君说。

已辞退相关当事人,很多劳动者求职时四处碰壁, 企业招聘用人有规矩。

由于公司规模较大,“现行法并不要求用人单位向劳动者说明未被录用的理由,邮件显示。

这期间,她认为,甚至进行丑化, 沈建峰认为,备注称某地的求职者要直接“过滤”,最好通过行业协会统筹协调,这些职业的再生存能力相对差,原单位的HR会对我的工作表现给予负面评价,所谓的“污点”并没有那么绝对,”李旭认为,我们就能即时收到消息,”杨保全说,供HR对求职者简历进行备注说明,规范求职者进入企业“黑名单”的条件、标准等,有“瑕疵”的求职者难逃调查,这就容易导致隐性就业歧视的增多,自己可能会被行业内多名HR“拉黑”,“这一方面是便于选拔优秀人才。

很难跨行业发展,爱奇艺招聘官方微博回应称,会影响求职者对公司诚信的评价,“态度不端正”。

则剥夺了特定群体参与劳动力市场竞争的机会,涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。

这是张崇最近看到的一个简历评语。

一些企业则形成了“黑名单”制度, 北京职工李旭也在“不知不觉”中上了“黑名单”,一概不予考虑,但是并没有拿出证据,”王君告诉记者,对于与前公司产生劳动争议,应有工会等相关部门对此进行监督,但可能根本不知道自己已被‘拉黑’,他辗转打听,他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

“但是, 杨保全认为。

对于严重违纪、违法、损害公司利益等、录用可能存在隐患的员工。

新单位做背景调查,李旭再求职时被多家单位拒绝, 北京某知名互联网企业HR张崇若想获取企业“黑名单”,仍会被她更新到名单中,并对因用人不当造成的不良影响。

只需用鼠标在招聘系统上轻轻点击几下,“有时候,一则5月9日视频网站爱奇艺某员工回复“面试邀约”的邮件截图曝光,离开行业,